6 maneiras pelas quais os empregadores podem transformar essa recessão da mãe trabalhadora em uma ressurgência

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6 maneiras pelas quais os empregadores podem transformar essa recessão da mãe trabalhadora em uma ressurgência 4

Lar Doce Lar. Uma frase que todos nós já dissemos em algum momento de nossas vidas. No entanto, nos últimos 12 meses, fui lembrado de como isso é verdade. Como CEO e mãe de três filhas em uma escola remota, adorei essa nova mistura de casa e trabalho.

Como muitas mães que trabalham, o lar para mim tinha sido a doce “parada para descanso” no final de um dia ou semana agitada. Agora, é o “balcão único” para a vida como anfitriã primária para a escola, para o trabalho e para um porto seguro em meio a uma crise.

Seja a risada de uma criança no fundo de uma teleconferência ou o latido de um cachorro durante uma reunião virtual, essa mistura de vida doméstica e profissional é um sinal encorajador de inclusão. No entanto, como planejamos para o Novo Próximo, como será e será automaticamente bom para as mulheres? Essa resposta deve ser, e acredito que pode ser, sim.

Mas requer a compreensão da carga de trabalho total que a crise criou em casa para as mães que trabalham.

Onde o lar para alguns é um lugar para relaxar, para muitas mães que trabalham, o lar é o “segundo turno”, onde a parte não remunerada do trabalho começa depois que o trabalho remunerado “termina”. Antes da pandemia, as mulheres faziam cerca de três quartos das 16 bilhões de horas de trabalho não remunerado que são feitas a cada dia em todo o mundo, de acordo com dados globais da ONU Mulheres. Agora esse número é ainda maior.

“Mais alarmante é o fato de que muitas mulheres não estão realmente voltando ao trabalho”, disse a Diretora Executiva Adjunta da ONU, Anita Bhatia, ao BBC. “Só no mês de setembro, nos Estados Unidos, algo em torno de 865.000 mulheres abandonaram a força de trabalho em comparação com 200.000 homens, e muito disso pode ser explicado pelo fato de que havia uma carga de cuidados e não havia mais ninguém por perto.”

Reconstruir melhor deve incluir apoiar e tornar visível o trabalho desproporcionalmente realizado por mulheres. O risco do esgotamento da mãe trabalhadora, dando início a uma “crise de recessão” de longa duração, é real. Como os empregadores planejam redefinir para o New Next, aqui estão seis coisas que eles devem ter em mente:

1. Cuidado com a divisão de preferências geracionais.

O que os trabalhadores querem e o que os líderes planejam nem sempre são os mesmos. Uma pesquisa recente do ManpowerGroup North America descobriu que 56% dos empregadores americanos planejam trazer seus funcionários de volta ao local de trabalho todos os dias, ou quase todos os dias. E também sabemos que a geração X provavelmente estará ansiosa para voltar aos 8 a 5 a cada dia no escritório. Ainda assim, os dados nos dizem que não é isso que os trabalhadores querem, especialmente a geração Y e mães que trabalham. Durante anos, as pessoas buscaram mais flexibilidade para combinar trabalho e casa, e os empregadores demoraram a alcançá-la. O impacto da pandemia fez com que essa escolha fosse retirada e o trabalho se tornasse sinônimo de casa durante a noite. Enquanto planejamos esse retorno, é hora de voltar para o futuro, não para o passado – um futuro que combine melhor o trabalho e a casa e ofereça a mulheres e homens mais autonomia sobre onde e como realizar seu trabalho. Para empregadores que planejam uma devolução, pergunte: Essa função precisa ser desempenhada no escritório? Por que não oferecer uma combinação mais híbrida de trabalho e casa?

2. Valorize o desempenho sobre o presenteísmo.

Os dias de corrida para o trabalho para vencer o chefe no escritório desapareceram em um instante em março … Em vez de medir os funcionários com base no número de horas trabalhadas no local de trabalho, o trabalho remoto força as empresas a olhar para os resultados sobre a política e o presenteísmo. Capacite os funcionários a serem donos de seu dia, para que as mulheres não se sintam mais em desvantagem por terem de escolher entre deixar as crianças na escola ou comparecer fisicamente no escritório às teleconferências às 8h30. Agora, nosso trabalho, contribuições e habilidades são a moeda. Que isso continue.

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3. Compreenda que as mães que trabalham se apoiam no cuidado de crianças.

Muitas de nós já vimos o ditado: “as mulheres se apoiam nos ombros de outras mulheres que marcharam antes de nós”. Eu não poderia concordar mais. Outro que eu gostaria de ver: “mães que trabalham se apoiam no cuidado de crianças”. Quando as mulheres ainda assumem a maioria das responsabilidades de cuidar das famílias em todo o país, precisamos deixar claro que o cuidado de crianças eleva as mulheres. Isso nos permite atingir nosso potencial. A confiança que depositamos nas pessoas extraordinárias (94 por cento das trabalhadoras de cuidados infantis são mulheres) que cuidam de nossos filhos é uma das razões pelas quais a participação das mulheres na força de trabalho tem aumentado há muitos anos. Como muitos serviços escolares ou creches continuam afetados pela pandemia, os empregadores devem estar preparados para apoiar as mulheres nessa jornada. Os gerentes devem verificar com os pais, perguntando como estão, ouvindo suas respostas e fazendo adaptações para apoiar as mães (e pais) que trabalham.

4. Lembre-se de que habilidades pessoais são habilidades importantes.

Mães que trabalham são super-heróis, e as habilidades que temos aprimorado por anos foram postas à prova este ano. Empatia, verifique. Resiliência, sim. Resolução de problemas, com certeza. Os dados nos mostram que os empregadores estão valorizando as competências sociais mais do que nunca, e também sabemos que essas competências são encontradas com mais frequência nas mulheres. Quando a mudança é a única constante, os empregadores precisam valorizar as habilidades sociais como um facilitador de desempenho crítico. Eu encorajo os empregadores a começar com Por que não? Por que não avaliar as habilidades de alguém para que ele possa se adaptar a uma nova função de crescimento, mesmo que nunca tenha feito esse trabalho antes? Por que não oferecer oportunidades de liderança para aqueles com as habilidades pessoais necessárias que podem não estar em funções de pipeline de liderança tradicionais?

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5. Aproveite o benefício em equilíbrio.

Como conversei com mulheres que estão optando por não voltar ao local de trabalho, algumas estão fazendo essa escolha com base na crença de que não conseguem encontrar um empregador que lhes permita um equilíbrio verdadeiro. Eles não acham que encontrarão um trabalho que permita a “agilidade” de cronograma necessária para fazer tudo. Essa questão é ainda mais importante agora, pois sabemos o impacto que a tecnologia pode fornecer – que podemos nos encontrar virtualmente e não temos que voar para ter uma reunião com o cliente. Temos opções! Os empregadores e funcionários devem abraçar essas opções. Temos que nos dar permissão para alavancar a flexibilidade sem culpa e os empregadores devem manter o entendimento de que o trabalho pode ser flexível e as lições da crise não serão esquecidas em termos de habilidade e que aqueles que não escolherem alavancar a flexibilidade serão de alguma forma mais valioso para a empresa do que aqueles que o fazem.

Os dados mostram que estamos caminhando para uma recessão. Vamos transformar isso em um ressurgimento – onde as empresas finalmente reconhecem o valor em oferecer flexibilidade no trabalho e em casa, as mulheres ocupam seu lugar de direito em todos os níveis de negócios e ingressam ou reingressam em um local de trabalho com autonomia, flexibilidade e desempenho em seu coração.


Becky Frankiewicz é a presidente do ManpowerGroup América do Norte. Antes da ManpowerGroup, ela liderou uma das maiores subsidiárias da PepsiCo, a Quaker Foods North America, e ocupou vários cargos de liderança sênior na PepsiCo em todo o portfólio de marcas. Ela atualmente mora em Chicago com seu marido e três filhas Parker, Payton e Piper.



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